Kérdés
Munkajogi állásfoglalást szeretnék kérni.
Városunkban a polgármester az óvónők illetve az óvodákban dolgozó technikai személyzet munkaidejét, illetményét 50%-kal csökkenti. A vezető óvónőt berendelte a hivatalba, így tájékoztatta őt. A polgármester nem ismeri el az otthoni munkát. Az óvoda városi ügyeletet tart 3 csoportban, hogy megfeleljenek a jelenlegi helyzetnek. 6 órától 17 óráig. Mindig 3 óvónő és 3 dajka dolgozik.
Hivatalosan, írásban még nem kapták meg. A vezető óvónő szóban tájékoztatta a dolgozókat. A szabadságukat már részben ki vették a dolgozók.
Megteheti- e a jelenlegi helyzetben?

Válasz
1.) A Polgármester kizárólag az óvodavezető felett gyakorol munkáltatói jogkört, következésképpen az óvoda munkavállalóinak kinevezésének módosításáról tárgyalni kizárólag az óvodavezetőnek van joga.
2.) A munkaszerződés konszenzuális jellegéből következik, hogy annak módosítása is csak közös megegyezéssel történhet. A törvény tehát nem tekinti a munkaszerződés módosításának, ha a munkáltató egyoldalú intézkedése alapján - átmenetileg - a munkaszerződéstől eltérően történik a munkavállaló foglalkoztatása A munkaszerződés módosítására a megkötésére vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. Ebből következik, hogy a munkaszerződés módosítása is csak írásban érvényes, de ezen érvénytelenségi okra csak a munkavállaló és ő is csak a módosítást követő harminc napon belül hivatkozhat. (Mt. 58. §)
3.) Azon munkavállalók illetménye nem csökkenhet, akik, mint írja „… ügyeletet tartanak 3 csoportban, hogy megfeleljenek a jelenlegi helyzetnek. 6 órától 17 óráig. Mindig 3 óvónő és 3 dajka dolgozik….

Kérdés
A vezetőnk tegnap egy egymondatos email-ben közölte a tantestülettel, hogy a tavaszi szünet tanítás nélküli munkanapjaira visszamenőleg szabadságot ír ki. Semmiféle indoklás nem szerepel a levélben. Tudomásom szerint ez egy jogszerűtlen döntés. Érdeklődni szeretnék, mit tudunk tenni ilyen helyzetben? Aláírásunk nélkül is kiadható a szabadság?

Válasz
A Mt.122. § szabályozza a szabadság kiadásának rendjét.
(1) A szabadságot - a munkavállaló előzetes meghallgatása után - a munkáltató adja ki.
(2) * A munkáltató évente hét munkanap szabadságot - a munkaviszony első három hónapját kivéve - legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. Ennek során a 121. § megfelelően irányadó. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt be kell jelentenie.
(3) * A szabadságot - eltérő megállapodás hiányában - úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal, legalább tizennégy egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. E tekintetben - a szabadságként kiadott napon túl - a heti pihenőnap (heti pihenőidő), a munkaszüneti nap és az egyenlőtlen munkaidő-beosztás szerinti szabadnap vehető figyelembe.
(4) A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal közölni kell
Súlyosan törvénysértő tehát, ha a Munkáltató utólag ír ki szabadságot.

Kérdés
Lerövidíthető-e a felmentési idő?

Válasz
A régi Mt.94. § értelmében:
"A munkáltató rendes felmondása esetén, ha a munkavállaló a felmondási idő alatt munkaviszonyának megszüntetését a munkavégzés alóli felmentése előtti időpontra kéri, a munkáltató köteles a munkaviszonyt a munkavállaló által megjelölt időpontban megszüntetni.

Ehhez hasonló rendelkezést az új.Mt.nem tartalmaz.
A felmentési időt tehát,csak megállapodással lehet quasi lerövidíteni,de akkor a megszüntetés jogcíme is megváltozik,közös megegyezésre,ennek minden következményével együtt.Pld.a legsúlyosabb,hogy a végkielégítésről is meg kell egyezni.

Kérdés
Egy közalkalmazottunk közeledő nyugdíjba vonulása miatt a felmentési idejét kalkuláltuk.
Ekkor vettük észre, hogy a felvételekor a felmentési időre vonatkozó időszak megállapítása hibás.
A Dabasi Nyomda Reálszisztéma Rt-nél 1979-ben kezdett dolgozni. 2002. 11.21-ig dolgozott ott. Nem került ketté bontásra az az időszak. De ha ebben a formában is működött, az Mt. hatályba lépéséig ezt az időszakot el kéne fogadni.
Véleményem szerint 1979.09.03-1992.06.30-ig töltött idő a felmentési időbe is jogszerző időnek számít.

Válasz
1.)Az 1992.07.01 előtti munkáltatónál fennállott jogviszonyt 1992.07.01. napjáig kell a besoroláshoz figyelembe kell venni.Azt követően csak akkor,ha a jelenlegi munkakörére előírt végzettséggel már rendelkezett.Kjt.87/A.§ (1) -(3) bekezdés
2.) A felmentési idő+jubileumra való jogosultsághoz azonban a Dabasi Nyomda Reálszisztéma Rt-nél fennállott munkaviszonyt nem lehet beszámítani. Kjt.87/A.§ (1) bek.és 78.§.(1) bek.

Kérdés
Óvodapedagógusként dolgozom. A kialakult helyzetre való tekintettel a munkáltatóm elrendelte a digitális munkavégzést.
Kötelezhet-e a munkáló Facebookon való munkavégzésre az óvodai csoportomba járó gyermekek szülei által működtetett zárt Facebook csoportban, ahol én nem vagyok tag.
A másik dolog pedig, hogy óvodai zárt messenger csoport is működik, ahonnan hasonó okok miatt kiléptem 2018. októberében kérve a többi kollégám előtt a vezetőt, hogy ne küldjön ott munkával kapcsolatosan üzenetet, mert számomra ez privát.
Hol a magánszféra határa??

Válasz
A Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság (NAIH) 2020. április 2. napján közzétett, „A digitális tanórák egyes kérdéseiről” c. állásfoglalásában a köznevelési intézmény (tehát az óvodák is) mint adatkezelő adatkezelésének a jogalapjaként a közfeladat ellátását jelölte meg (GDPR 6. cikk. (1) bek. e) pontja). Tehát nem pl. az érintettek hozzájárulását, ami egy pedagógus szempontjából kedvezőbb lenne.
Ez azt jelenti, hogy mivel az iskola, óvoda minősül adatkezelőnek, az intézmény joga eldönteni azt, hogy milyen formában kéri a feladatok teljesítését. Nem a pedagógusé.
Ugyanakkor fontos adatvédelmi alapelv a tisztességes adatkezelés és a NAIH is kiemeli a fenti állásfoglalásban és határozataiban is, hogy minden egyes adatkezelési esetet vizsgálni szükséges, hogy az Érintett (jelen esetben óvodapedagógus) magánszféráját kevésbé korlátozó eszköz alkalmazható-e a cél elérésére. Az Érintett nem válhat a folyamat tárgyává, nem válhat kiszolgáltatottá az adatkezelővel szemben A kockázatokat nyilvánvalóan növeli a magánszférára hatást gyakorló különböző technológiák alkalmazása. Ezért azt oly módon kell megválasztani az „utasítás” során, hogy az érintett magánszférájára kevésbé kockázatos megoldást jelentsen.